阶级、控制与关系侮辱：工作场所羞辱、冲突与羞耻的劳动过程基础
作者：Martha Crowley 译者：Saint just
译者按
挨骂、被PUA、被贬低排挤或者边缘化，职场人多多少少有所经历，而服务业、体力劳动者则感受更深。除过直接的控制和限制自主权的干涉，人格羞辱和人身攻击更能破坏劳动者的尊严、自我认同感和信心。马克思讲劳动的被迫、异化和压制性状态，不得不再一次被我们回忆起来。文中恰好也介绍了说服/合作性控制对工人自我价值感和良好合作关系的巨大影响。呼应着越来越成为进步主义共识的参与式工作与关系平等之理念。
具体地，尊严的丧失绝不是轻描淡写的平滑过程，往往伴随着工人个体与控制制度、管理方的一再角力。关系性视角的分析补充对传统控制制度的理解，通过羞辱、偏袒与冷漠的日常互动，控制所造成的敌意与羞耻感被加强、破坏性被提高，而目的仍为“产出”、“产出”！对抗这种命运的首要就是：将这理解为战场、阶级之间的战场，其中尊严、价值和工作的未来，还得由我们的努力联合和积极对抗来争取。
摘要
本文探讨了不同的控制组合如何通过影响工作场所关系性尊严，导致各阶级在工作体验上的差异。通过对154个工作小组的内容编码数据分析发现，不同阶级对应着不同的控制结构，而这些结构对侮辱与羞耻感有显著影响。相比之下，它们对员工敌视管理层或引发同事冲突的直接作用较弱。然而，那些根植于强制的控制模式所带来的辱虐行为，会加剧员工对管理层的敌意，并强化与强制控制相伴随的羞耻感。出乎意料的是，这类辱虐通常并不会引发同事间的冲突。案例研究的进一步回溯显示，当同事冲突确实发生时，往往源于管理中的偏袒现象，而偏袒本身常常是辱虐的一个表现形式。
关键词：关系不平等、劳动过程、控制、监督、管理、辱虐、敌意、冲突、同事、工作满意度、羞耻
社会阶级几乎影响着生活的各个领域，尤其是在工作场所中，这种影响尤为突出。在工作场域中，人际互动不仅体现职业分工与相对权力关系，还隐含了对不同行动者能力与应得待遇的预设（Blau, 1977；Hodson, Roscigno, & Lopez, 2006；Ridgeway, 1997）。在这种背景下展开的关系性过程，不仅反映也强化了地位不平等，并影响诸多结果——从歧视和工资差异，到性骚扰与辱虐等微观经验层面（Avent-Holt & Tomaskovic-Devey, 2010；Chamberlain et al., 2008；Lopez et al., 2009；Roscigno et al., 2009；Stainback et al., 2011）。
译者注
本文所使用的“阶级”概念，主要沿用的是韦伯主义（Weberian）意义上的职业阶级划分，而非马克思主义中以所有制关系为核心的阶级结构。具体而言，文章将“阶级”视为基于工作类型、技能要求、劳动自主性与控制方式等因素所形成的职业性分层，如专业性岗位（professional）、体力劳动岗位（manual）与服务性岗位（service）。这种划分关注的是劳动者在劳动市场中的机会结构与工作条件差异，更强调阶级对个体职场经验与人际关系的影响路径。
控制机制在结构性上深刻地介入了这些动态，它不仅影响行为主体的能动性，也作用于与不平等与限制相关的社会—心理过程（Zimbardo, 2007）。劳动过程传统中的研究表明，控制技术会影响工作场所关系，并暗示关系性过程可能调节或放大强制控制所带来的负面效应（Crowley, 2012；Hodson, 2001）。然而，控制机制的复杂组合如何影响关系性不平等，仍未受到充分关注。本文正是试图弥合这一研究空白，探讨在体力劳动、服务业与专业工作中，不同的控制安排如何影响工作场所尊严的关系维度，特别是辱虐性对待是否会放大其影响。
本文借助对154个工作小组的内容编码数据与定性比较分析（QCA），考察了专业、体力与服务类职位中控制机制的复杂组合，分析其如何影响管理层的辱虐行为、员工对管理层的敌意，以及同事间的冲突，并进一步探讨在相似控制结构下，辱虐行为如何反过来加剧敌意、冲突与羞耻感。研究结果显示，强制性控制组合几乎仅出现在体力劳动与服务型工作中，它们推动了对员工的贬损性对待；在这些情境中，真正激发员工对管理层敌意的不是控制本身，而是其中的辱虐行为。
进一步回到定性案例分析，本文揭示了这些控制—辱虐关系的深层机制，表明植根于强制控制的辱虐行为会让员工感到被非人化和羞辱，从而激起对管理层的敌意，但却不会导致对同事的敌视。此外，深入分析还凸显了性别与种族问题，不仅体现在辱虐行为的具体形式上，也反映在某些情境中促发同事冲突的偏袒现象中。
总的来说，本文认为，低地位职业中的尊严受损根植于工作组织本身，而在某些情况下，这种尊严的威胁主要通过其对关系性互动的影响表现出来，使得工人感到羞辱、敌意与羞耻。
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Part.1
职场控制与尊严
当代学术界对工作组织变革对劳动者福祉之影响的研究，大多可以追溯至卡尔·马克思（1977）关于异化的理论。马克思指出，资本主义的生产关系使个体与其劳动成果、人的类本质、他人，乃至自身相异化。罗伯特·布劳纳（Blauner, 1964）进一步发展了这一理论，提出异化可通过劳动者在权力、意义、目标隔离与自我疏离等方面的感受加以衡量，并认为其程度取决于工作组织的具体形式。
在此基础上，通过整合根植于阶级冲突的马克思主义劳动过程研究（特别是 R. Edwards, 1979），以及韦伯与涂尔干对工作与福祉的洞见，兰迪·霍德森（Hodson, 1996, 2001）提出了“职场尊严”理论。该理论的核心观点是：用于控制劳动者的管理技术，决定了劳动者在工作中表达自我并从中获得自尊与自我价值感的程度。其中有六种控制形式尤其关键：其中四种（直接监督、任务切割、自动化、规章制度）基于对劳动者自主权的明确约束。另外两种（在岗培训和工作参与）则作用更为间接——它们通过协调利益，激发劳动者（作为公司利益相关者）的亲社会行为倾向，使其认同作为公司利益相关者的身份（de la Cruz Déniz-Déniz & De Saá-Pérez, 2003；Harzing & Sorge, 2003）。
直接监督是最古老、最简单的控制方式，有时可促进技能发展并鼓励组织忠诚；但更多情况下，它被体验为幼稚化（infantilizing）和羞辱性（demeaning）的（Frenkel & Sanders, 2007；Hodson, 2001）。此外，由于这种控制方式缺乏技术、官僚制度等更非人格化（impersonal）媒介的缓冲，使劳动者更容易暴露于主管个人偏好或缺陷所带来的潜在伤害性行为之中，从而加剧了工作混乱和辱虐行为的风险，也阻碍了工人追求有意义、有满足感的工作体验（Hodson, 2001；Rafferty & Restubog, 2011）。在顾客常充当管理方代理人的服务行业，虐待现象尤为普遍，尤其是当劳动者的自主权又受到其他约束性控制方式的进一步限制时，情况会更加恶化（Nath, 2011；Stein, 2007；Williams, 2006）。相较于传统的手工艺组织模式，直接监督对同事关系（包括团结互助和非正式同行培训）有负面影响；然而，同事间的友谊似乎不受影响（Hodson, 1996）。
任务切分即将复杂劳动拆解为多个简单任务并由多人分别完成。这一制度起源于体力劳动领域，后逐渐扩展至行政与服务行业（Davies, 1982；Leidner, 1993）。尽管这种控制形式对技能运用的削弱程度并未像哈里·布雷弗曼（1974）曾预言的那样彻底，但确实它降低了劳动的内在回报感。事实上，工作任务变化程度低是低地位工作对自我效能感和自尊产生消极影响的一个关键因素（Kohn, 1976；Ross, 2000）。
自动化（包括计算机技术）可能激发或替代工人的技能，这取决于其功能设计以及操作知识是广泛共享于众多劳动者还是被少数人垄断（Kelley, 1990）。当“任务不仅被机械化，而是真正实现自动化时，工人往往沦为生产流程中某一环节的、通常感到百无聊赖的旁观者”（Gamst, 1980）。其影响还取决于如何与其他控制方式组合使用。例如，自动化与任务切割的结合（如装配线上），不仅会严重损害满意度和自豪感，还会破坏团结、同行培训和同事友谊，部分原因在于它将员工个体化并限制了其社会互动（Hodson, 1996）。
书面规章制度充斥于各类工作场所，跨越了行业和职业的界限。它通过规范行为、预设惩罚，向工人传递管理层对其行为的密切关注，从而实施控制（P. K. Edwards & Whitston, 1989；Tenbrunsel & Messick, 1999）。规章制度发挥多种功能，其具体作用（是赋能还是掣肘）取决于如何被运用（Adler & Borys, 1996）。在它们取代了某些更压制性控制形式的情况下，规章制度可能为劳动者提供一定保护，使其免受此类控制的更严重危害——如限制专断决策、增强可预见性、并提升工作意义和满足感；反之，它们也可能产生反效果——侵害自主性、创造力、自豪感、同事团结、同行培训及友谊，并/或助长系统性的压迫与辱虐（Beck & Kieser, 2003；Frenkel & Sanders, 2007；Hodson, 1996, 2001；Roscigno, 2011）。当然，规章制度常与其他控制形式结合使用，这可能会改变其影响。多项研究一致表明，将操作脚本、质量保证规则与直接监控结合使用，会加剧呼叫中心员工的工作压力和抵触情绪，反过来导致其敷衍对待工作并降低对组织目标的承诺度（Callaghan & Thompson, 2002；Knights & McCabe, 1998）。
主流劳动过程理论往往强调控制方面的创新，尤其是从基于约束的方法（即上述列出的控制形式）向基于协调劳动者与公司利益的控制的转变。内部劳动力市场是达成这一目标的核心机制——它提供技能发展、职业晋升和更高薪酬作为交换条件，以换取劳动者的自觉努力和对管理目标的服从（Burawoy, 1979；R. Edwards, 1979）。在岗培训能帮助劳动者建立对公司的认同感，并理解自身工作如何与他人及整个生产过程衔接配合（Wedderburn & Crompton, 1972）；然而，内部劳动力市场中围绕晋升的竞争可能加剧同事间紧张关系，同时掩盖公司内部的权力关系。实际上，劳动过程理论家认为，将冲突横向转移并随之削弱有组织的集体反抗，正是这种控制形式赋予雇主的最显著益处之一（R. Edwards, 1979）。
第二种说服性控制方式是工作场所参与，可通过正式征集员工意见或规定其在工作活动中拥有有限自主权来实现。研究表明，即便是非常有限且非正式的自主空间，相比于基于约束的“专制型”管理，也能带来更高的努力投入和内在回报（Burawoy, 1979）。即使在受限的领域内规定正式自主权，也能强化整体控制效果——通过传递组织认可员工贡献的信号，来激发其对组织目标的自发努力和承诺（Friedman, 1977）。尽管很少提供完全的自主权，但参与机制通常能让劳动者有机会监控自身活动并提升解决问题能力——进而增强自豪感、满意度、合作精神、承诺度和努力程度；但这对同事关系（如团结、互助培训和友谊）的改善并无相应作用（Cappelli & Rogovsky, 1998；Hodson, 1996, 2001；Vidal, 2007除外）。不过，约束性控制方式的同时应用，会削弱参与机制的运作（及其正面效益）（Korczynski, Shire, Frenkel, & Tam, 2000；Milkman, 1997；Vallas, 2003）。
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Part.2
阶级、控制与关系不平等
大量研究已表明，不同职业阶级的工作体验在很大程度上取决于劳动者所拥有的控制权。社会心理学的研究发现，不同形式的控制权变异不仅造成了阶级间工作体验的差异，还在职业地位与心理健康、自我效能感（personal efficacy ）及家庭代际价值观传递之间起到了中介作用（Gecas & Schwalbe, 1983；Gecas & Seff, 1990；Kohn, 1977；Kohn 等, 1990；Kohn & Schooler, 1983；Ross, 2000；Schwalbe, 1985, 1986）。与此同时，组织与劳动领域的研究也指出，控制技术因职业阶层的差异而存在分布不均，这部分归因于其适用于不同类型工作的条件差异（Courpasson, 2000；Diefenbach & Sillince, 2011；Hochschild, 1983；Korczynski 等, 2000）。近年来的研究进一步表明，在专业、体力劳动与服务行业中，不同控制机制的复杂组合会在情感表达、行为表现与职场尊严等方面产生层级分化效应，尤其是在强制控制下，如若是伴随带有侮辱性的相互交往，这将进一步加剧其负面影响（Crowley, 2012）。
在职场中，阶级渗透于各种社会互动之中，不仅体现在管理层如何自上而下看待受控劳动者，也影响工人自身如何理解和回应不同的控制方式。工作角色与权力差异常与社会刻板印象相互叠加，使关于个人权利与能力的判断在微观互动中悄然发生，进而影响知觉、评估与行为（Hodson 等, 2006；Ridgeway, 1997）。由于能动性与尊严密切关联于控制机制，控制方式在职场互动背后的隐性判断与意义建构中扮演着关键角色，进一步深化其与社会阶级之间的内在联系。
例如，一位工人在对比“参与式控制”与“直接监督”带来的体验差异时，同时提到了上司的职位、着装以及对待下属的态度。他说：“我喜欢那种感觉——我被认为是够成熟、够有责任感的人，能够自己来上班做好工作，而不需要有人一直在我背后紧盯着我……这比有个人打着领带挥鞭子要轻松多了。”（Shaiken, Lopez, & Mankita, 1997, 第35页）
工人在日常与上司及同事的互动中体验并努力维护自身的尊严（Burawoy, 1979）。工作组织结构与雇佣制度在多大程度上赋予或限制个体从人际关系中获得尊严的可能性，具有深远影响。那些强调长期雇佣关系与技能发展的控制方式，有助于增强职场中的尊严体验；而直接监督或岗位不稳定等脆弱因素，则会增加工人遭遇侮辱性对待的风险（Hodson, 2001；Hodson 等, 2006）。
辱虐行为最有可能出现在一种“全面控制”环境中——即那些压倒了基本文明与正义规范的控制体系，这类控制机制可能出现在公司、军队甚至监狱等场所，往往伴随着系统性辱虐与违规行为（Zimbardo, 2007）。不过，辱虐并不只发生在“极端”控制环境中。在服务行业中，对员工裁量权的过度限制也可能助长顾客的辱虐行为，因而加剧了人们对服务工人“缺乏智力”甚至“缺乏常识”的刻板印象（Devinatz, 1999；Leidner, 1993；Williams, 2006）。
控制结构还可能影响工人对上司的情感态度与行为反应。有关越轨行为的研究表明，过度的约束会削弱下属与上级之间的情感联结，进而引发对权威的抵制（Unnever, Colvin, & Cullen, 2004）。在生产安排中丧失尊严的工人，可能通过对管理层表达敌意的方式试图重新夺回这种尊严。这一倾向在遭遇辱虐的情境中可能尤为明显，因为在那种环境下，信任、文明和组织公民规范已被破坏（Ariely, 2010；Hodson, 2001）。另一种可能性是，长期处于基于约束的控制下，劳动者在社会化过程中逐渐学会服从，尤其是那些成长于工人阶级家庭的个体，他们往往从小被教育要服从权威（Bowles & Gintis, 1976；Kohn, 1977；Kohn & Schooler, 1983；Lareau, 2003）。
控制结构同样会影响同事之间冲突的性质与程度，这在一定程度上与其对管理者辱虐行为的影响有关。已有研究指出，管理关系良好、员工满意度高、成就感与自豪感强的职场，往往伴随更为积极的同事互动模式与更低的冲突水平（Hodson, 1997, 2004）。因此，那些能提供内在回报、并促使工人正向看待管理层的控制结构，也更有可能促进支持性同事关系并减少冲突。
与此相对，施行强制性控制、并伴随辱虐的管理模式——尤其是在职场混乱情境中——往往与更高程度的同事冲突相伴而生，因而可能破坏员工之间的关系（Roscigno, Hodson, & Lopez, 2009）。在强制控制背景下出现的管理层辱虐，甚至可能激发员工间的相互不尊重。其背后的机制是：员工会将他们在等级制度中观察到的互动模式内化为自身对待同事的行为模式。这一现象在教育研究中已有明确记录。例如，Ray Rist（1970）指出，一位教师对最贫困学生施以贬损和压制性行为，导致高社会地位的学生及其他同学也开始仿效这种对待方式，对那些孩子实施同样的歧视。
然而，在职场中，这种模式是否同样适用仍待考察。职场中的人际互动常常发生在更明显的阶级冲突背景之下，参与者往往也更善于运用各种方式来捍卫、维护自身的尊严。在某些情况下，共同的辱虐经历甚至可能促使工人彼此靠拢，建立起友谊与互助的纽带。
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Part.3
本研究
在专业、体力与服务类职业中，不同的控制方式如何影响职场尊严中的关系维度？它们对工作满足感有何影响？控制结构是否会影响管理层对待员工的方式，或者影响员工自身对管理层乃至彼此的态度？更进一步说，根植于特定控制结构中的管理虐待行为，是否会进而影响其他关系性过程，或者损害在同类控制结构下工作的员工的内在满足感？为解答这些问题，本研究将探究控制结构对职场尊严关系层面的塑造作用。这里所考察的控制结构，与之前一项针对 154 个工作小组的研究中使用的结构相同，它们已被证实会影响员工在表达、行为和情感方面的福祉 (Crowley, 2012)。
用于编码分析的案例研究，源自所有已出版的、成书的英文职场民族志作品。这些文献的筛选采用了两阶段程序：首先，通过计算机辅助检索、已选民族志书目参考，以及图书馆实地查阅等方式，确定了民族志资料全集；随后，从中保留那些至少包含一个清晰可识别的工作小组信息（即在单一组织内从事相同工作的个体群体）的作品，纳入编码范围。
随后，由四位研究员组成的团队着手开发内容编码工具。他们生成了一份变量列表和初步的分类选项（response categories），以代表职场研究文献中的核心概念（如组织属性、劳动过程、工人抗争、社会关系等）。团队成员首先各自阅读并编码一份共同选定的民族志材料，随后碰头比对各自结果，讨论条目的保留或删除，并优化变量定义、分类选项和编码规范。这个“阅读-编码-优化”的过程在八篇选定的民族志材料上重复进行，目标旨在最终制定出一套编码工具。这套工具将由训练有素的编码员使用，以实现所有民族志编码的最高可靠性。
工具定稿后，由原始四人小组、一批参与为期一年的研究生实践课程的学生、以及在国家科学基金会资助下聘用的其他研究助理，共同完成了全部民族志文献的阅读与编码。所有编码员均接受统一培训，严格依据已公布的研究发现进行编码，不允许依赖自身知识、态度或推论。他们各自独立完成编码，详细记录结论并注明对应页码，之后再集体讨论每个案例的具体细节。若编码过程中某一变量存在不确定情形，团队会共同查阅原文片段，达成共识后确定最终结果。
最终，研究获得了工作小组层面的数据，包括组织属性、工作安排、工人行为、关系与情绪反应等方面。编码工具、变量定义、编码规范、数据来源与相关研究成果可在如下网址获取：http://www.sociology.ohio-state.edu/rdh/Workplace-Ethnography-Project.html
表1列出了主要自变量与因变量的编码方式、均值与标准差。控制结构对关系性与体验性维度的影响，主要通过以下变量测量：员工受辱虐程度、对管理层的敌意、同事间的冲突以及羞耻感。控制机制包括：监督（direct supervision）、任务分割（segmentation）、自动化（automation）、规章制度（rules）、在职培训（OJT）以及员工参与（participation）。
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Part.4
分析策略与研究发现
为探究控制结构（即多种控制方式的组合使用）对职场尊严关系性维度的影响，本文采用定性比较分析法（QCA）。QCA 是一种基于布尔逻辑与算法逻辑的分析工具，能够识别自变量之间的所有可能组合，并将其简化为预测特定因变量所需的最小信息单元（Ragin, Drass, & Davey, 2006）。该方法传统上用于检验某一特定条件组合是否必然导致某一结果，近年来也被扩展用于识别产生正向、负向或矛盾效应的配置组合（参见 Crowley, 2012；Hodson 等, 2006；Hodson & Roscigno, 2004）。在本文的应用中，QCA 用于考察变量组合如何影响多种（而非单一）因变量结果的可能性，而非确定性。
这一方法能够在保留个案深度分析复杂性的基础上，得出类似于回归分析等定量变量导向技术的简约且可推广的结论。
本文运用 QCA 方法识别出存在于专业、体力与服务类工作小组中的不同控制配置（可类比为控制类型学或控制组合），对应样本量分别为 37、61 与 31。研究首先探讨了不同职业工作小组如何分布于“强制性控制”与“合作性控制”两种情境中——依据是控制结构中约束型与说服型控制方式的存在或缺失比例。随后，作者返回到全部 154 个工作小组样本，在不区分职业类别的前提下，对暴露与未暴露于各类控制类型下的工作小组，计算其因变量的平均值。这一分析方式避免了子样本内部比较所可能导致的选择偏差与结构性扭曲，从而实现了标准化的配置比较。
此外，在每一种控制结构下，作者还比较了遭受管理层辱虐的工作小组与未遭受辱虐者之间，在因变量表现上的差异。这进一步揭示了控制机制以外，辱虐行为本身对其他关系性结果与工作满足感的独立影响。
表2展示了在专业、体力与服务行业子样本中发现的控制类型学，每种类型的一个具体案例研究示例，以及各类型在各职业子样本中的出现频率。表中使用大写字母表示特定控制方式的存在，小写字母表示其缺失，星号（*）表示该组合。在专业、体力与服务子样本中识别出的配置被分为两大类，区别在于约束性技术（监督、自动化、任务切分、规章制度）的存在或缺失，以及植根于工人与企业利益一致的控制技术（在岗培训（OJT）与工作参与）的存在或缺失。强制性控制方法是指那些大部分要素代表约束性控制的存在或利益一致型控制的缺失的配置。合作性控制方法是指那些至少一半要素代表约束性技术的缺失或利益一致型控制的存在的配置。
从表2可见，所有专业职业的控制组合均属于说服型（合作性）控制；而体力劳动与服务行业中，则有超过一半的工作小组面临强制性控制结构。值得注意的是，在体力劳动中，“任务切分”与“自动化”是强制性配置的主要特征；而在服务行业中，无论控制结构属合作型或强制型，“直接监督”均为常见元素。
表3展示了不同控制结构在各个因变量（工人受辱虐、对管理层敌意、同事冲突、羞耻感）上的影响方向与显著性，同时也呈现了在控制结构内，当工人暴露于频繁或持续性辱虐情境时，对敌意、冲突与羞耻感的影响结果（即在控制变量净效应之外的额外影响）。表中标有 “Configuration” 的列表示控制组合本身对因变量的作用，而标为 “Abusive” 的列则表示管理层辱虐行为对这些变量的附加效应。
研究结果表明，控制结构在塑造本文所探讨的各类结果中具有重要作用，其中“强制性控制”尤其显著地增加了辱虐行为的发生频率与工作小组所体验到的羞耻感。尽管控制结构本身对员工敌视管理层的直接影响有限，但强制性控制所伴随的系统性辱虐行为却会显著激发对管理的敌意，并进一步加深工人源自压迫的羞耻感。
相较之下，说服型控制结构有效减少了工人遭遇辱虐的风险，特别是那种可以明确界定为“辱虐”的对待方式，在多数说服型环境中极为罕见，甚至罕见到难以进行统计分析（见表 3）。
（译者注：这三张图片太大，假如读者有需求，可以寻找并阅读原文：Crowley, M. (2014). Class, control, and relational indignity: Labor process foundations for workplace humiliation, conflict, and shame. American Behavioral Scientist, 58(3), 416–434. https://doi.org/10.1177/0002764213503335）
回到质性资料，可以更清晰地揭示这些量化模式背后的机制，尤其是说明为何关系性过程比控制机制本身更易引发敌意。与那些限制自主与创造力、导致单调乏味的控制机制相比，员工将敌意更多地归咎于来自上司的辱虐性对待，而非控制结构本身。
例如，汽车装配工被视为“异化劳动”的典型代表：泰勒式劳动分工与流水线相结合，造就了极度枯燥与重复的工作节奏：
“汽车装配工作是异化劳动的典范：泰勒式的劳动分工结合流动生产线，使工作变得极端无聊和单调……工人普遍讨厌工作中枯燥乏味的体力部分与日复一日的单调节奏，但他们几乎无法想象任何脱离这种制度的可能性——泰勒体制与追求产出效率之间的高度一致，使人们将这种安排视为高效制造的必然手段……相比之下，通用汽车林登工厂的工人对管理层的态度和做法极为不满，既包括对公司整体政策与实践的批评，也包括与一线主管的直接关系。对他们而言，工厂等级制度下人际关系的残酷并非出于效率或利润需要，反而许多人相信，如果管理方式更为人性化，产出与质量都将更好……他们对管理层的抱怨远远超过对机器或流水线本身的反感。正如工人肖恩·奥布莱恩所说：‘问题不在于你恨这份工作——而是你恨通用汽车，恨待在那儿的感觉。’……每一个小小的侮辱都是更大图景中的一部分，是在多个场域中不断重复的贬损模式。”（Milkman, 1997，第43–45页）
其他段落也展示了“约束性控制”如何为有害的人际关系过程提供土壤。与典型的“全面控制环境”（如工人经常将工厂比作的监狱）类似，强制机制破坏了正义与文明的规范，使得工人的遭遇不仅令人羞辱，更令人感到被“非人化”。
“我有个朋友，她丈夫在那儿当管理人员，她跟我说，她丈夫被告知：‘流水线上的人就像动物一样，你就得像对待动物那样对待他们。’——他们也的确是这么干的……”卡尔·布洛克（Carl Block）回忆起另一次对工人尊严的公然践踏：“工人受伤了，照样被逼着上线干活。这种事天天都在发生。”
几乎每一位工人都曾讲述过至少一次管理层冷漠无情的经历……这些事件对讲述者的冲击之深，以至于深深烙印在记忆中，难以磨灭。Frank Leone 评论道：“……你只是一台机器，一个物件，一件设备。如果坏了，他们就换一个。他们根本不在乎你这个人。”John Pierce 也表示：“我见过不少人在那里工作时哭泣，只因为他们被对待的方式太糟糕……在通用汽车，管理层的态度就是——‘你是非技术工人，我们想怎么对你就怎么对你。’”（Milkman, 1997，第46-47页）
出人意料的是，辱虐行为本身并不一定会引发同事间的冲突。相反，员工之间常常会彼此表达同情与支持，在解释他们的集体困境时，也会引用同事遭受的侮辱事件作为例证。民族志证据强烈表明，当辱虐与同事冲突同时出现时，其背后的根源往往是基于类别不平等的偏袒现象——这一现象也会加剧员工对管理层的敌意。例如，一项关于中国工厂的研究便揭示了这一过程：
“在车间里，工人们之间更多是以籍贯、县市以及‘谁介绍进厂的’来识别彼此，而不是按姓名……‘北方人’指的是来自长江以北省份的打工者，而‘南方人’则是出生于长江以南……这种地方意识在工作安排涉及切身利益时，很容易转化为敌意。地方性裙带关系影响了专制规则的执行、任务分配、晋升机会以及技能传授……比如淡季加班这种‘好工作’，被认为是管理层专门留给自己亲属的……一封写给高层管理者的投诉信，代表了我在与工人聊天时收集到的诸多类似故事。信中写道：‘几天前，新调来的组长被安排管理我们这条线。80%的员工都不愿意跟她共事。为什么？因为她从一开始对待工人就分两种态度。对北方人就只会吼、骂。6月8日，工头安排两位员工加班4小时。但当工头一走，这位组长就让那两位员工下班，安排自己的两个表亲顶替。他们来自别的生产线，甚至连设备都不会用。’”（Lee, 1998，第117–120页）
辱虐行为尤其容易出现在互动密集的工作环境中，尤其是那些既要求员工服从控制，又存在性别或种族/族群构成不平等的岗位。例如，法律助理（paralegals）被期望展现出与女性性别角色一致的情绪劳动，同时对辱虐行为的忍耐被视为职业的一部分。
“每当律师因为 X、Y 或 Z 发火时，倒霉的往往是法律助理——即使并不是她的错。”例如，一名名叫 Greg 的法律助理让客户先在自己办公室等待，等女律师 Chris 通完电话。在此期间，Greg 接到了一个关于该案子的至关重要电话，于是他转接到私人线路接听。但在他离开的时间里，那位不耐烦的客户随意走动，误闯进了律师的办公室。客户离开后，Chris 对 Greg 大吼，说他不该让客户单独行动。Greg 解释了情况，但律师没有道歉，反而愤怒地说：“我只是需要找个人发泄一下，而你刚好在。”这句话的潜台词是，律师有权对 Greg 发火，而 Greg 的工作就是接受这种发泄。（Pierce, 1995，第91–92页）
因此，法律助理普遍将与律师的互动视为工作中最令人痛苦的部分，并发展出多种抵抗策略以维护自我尊严。
一位二十多岁的女性告诉我，她最讨厌工作的地方是：“这是个没有前途的工作。我的发展空间在哪里？当然，如果律师们不是那么讨厌共事，也许这还不算什么。”另一位女性则说：“工作虽然无聊，但律师的态度才是最难忍的部分……”在她们看来，真正令人不快的不仅是工作的结构本身，更是律所内部人际关系的本质。
那么，她们是如何保持自我价值感的呢？她们所发展的各种抵抗策略，其核心目标在于回应两个问题：“当我被要求既要谦卑顺从又要承担照顾角色，同时还因此而被贬低时，我要如何让自己觉得重要？”“在这样的条件下，我又该如何维持自己的性别认同与核心自尊？”（Pierce, 1995，第159–161页）
在强制性控制的体力劳动环境中，工人常常痛斥自己被当作孩子、动物，甚至机器对待。某些情况下，这种对尊严的侵犯甚至更加深层次——例如，在一项关于家政服务的民族志研究中，研究者 Judith Rollins（1985）在亲身担任女佣的过程中，体会到了自己作为人的存在被关系性过程彻底抹除的感受：
“我在贝尔蒙特的一栋宽敞住宅里工作了整整八小时……温度不断下降，大概只有 10 到 13℃……我突然意识到，他们居然把暖气关了，就好像‘根本没人’在房子里一样！……在七个月的家政工作中，我多次遭遇类似的情境，让我感觉自己就像‘不存在’……有一次，这种隐形感强烈到我不得不拿出纸笔开始记田野笔记……正是这种服务角色中的隐形性，构成了我作为人类尊严受到侵犯的最大体验之一。在托马斯太太和她儿子眼中，我是透明的。他们在我这个黑人佣人面前的对话，就像屋子里一个人都没有一样。对于贝尔蒙特与尼德姆的这些雇主来说，‘把我留在屋里’与‘屋里没人’是完全等价的。这种忽视并不一定出于恶意，而是他们通过关系行动表达的一种权力——他们有能力抹除我的人性，甚至让我‘不存在’。Fanon 一语道破这种感受的本质：“这不是自卑感，而是‘不存在感’。”（Rollins, 1985，第208–210页）
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Part.5
结论
本文探讨了多种控制方式的复杂组合如何通过影响职场尊严的关系性维度，导致不同职业群体在工作体验上的差异。研究发现：说服型控制结构（常见于专业岗位以及部分体力与服务类工作小组）通常与较少的辱虐、敌意与冲突性职场关系相关联；而强制性控制结构（几乎仅出现在体力劳动与服务行业）则会促成辱虐行为，进而加深羞耻感、激发对管理层的敌意，并在某些情境下引发同事间的冲突。
值得注意的是，研究表明：员工对管理层的敌意，并非直接源于控制机制本身，而是来自于那些由控制机制所诱发的侮辱性关系过程。对质性案例的深入重访进一步凸显了阶级、性别与种族不平等之间的关联，揭示了同事冲突有时是由于辱虐背后伴随的偏袒行为而引发，并呈现了关系性过程如何使工人感到被羞辱、敌视与羞耻。
本研究拓展了我们对“关系性不平等”的理解，一方面揭示了强制性劳动过程如何助长辱虐行为，另一方面强调了由“全面控制”（totalistic control）引发的社会心理机制与行为反应（参见 Zimbardo, 2007）。与传统劳动过程研究相互补充的是，本文将研究视角扩展至关系性后果，并进一步指出：低地位职业中职场尊严受到威胁，虽然源于控制机制本身，但最严重的影响往往并不在于控制本身，而在于控制所引发的他人对待方式。
马克思认为，资本主义通过将工作工具化为谋生手段，从而使人类异化于其“类本质”（species-being），构成对人的去人性化过程。本文的研究进一步表明：这种“去人性”的感觉，虽然根植于资本主义的生产关系与强制性控制，但最深刻的体验却往往出现在——工人意识到自己在他人眼中“不再是人”的那一刻。从某种意义上说，这种感觉可能映射出一种被排除在“涂尔干式有机团结”之外的体验——即那种理想状态下，基于劳动分工实现的社会整合，其应以个人尊严与社会正义为核心的集体意识为前提。
这种尊严受损的感受，显然对组织构成严峻挑战。一方面，因为一旦个体察觉自身尊严受到威胁，往往会试图通过消极怠工或主动抵抗来捍卫自尊（Hodson, 2001）。例如，一位在通用汽车林登工厂连续六年未曾请假的工人，在一次被上司羞辱之后选择以请病假“复仇”，他说：
“那之后……我就想，管它呢。只要下一点雪、有点小感冒，我就打电话请病假。”
——Milkman, 1997，第47页
企业若能采用更具说服力的控制方式，不仅有助于通过增强自主性、创造力与自豪感来提升尊严感，也更有助于营造积极的关系氛围。对于那些无法实现说服型控制转型的企业而言，也可以通过限制辱虐行为来降低强制控制带来的不必要负面后果。然而，这类干预措施不能仅针对个体行为本身，而应深入到其背后的组织性根源，如管理者面临的岗位不稳定性与绩效压力等结构性因素。以 GM-Linden 工厂为例，工人们普遍认为管理层对员工缺乏关心，并非个别主管的问题，而是“公司制度性政策”所致——在这种制度下，“不当奴役者，就无法生存”（Milkman, 1997，第47页）。学者们可以通过深入研究强制性控制如何影响员工待遇、记录员工的主流抵抗形式，来协助识别改革的切入点，并最终推动组织在控制方式与职场人际互动方面进行实质性改善，减少辱虐行为的发生。